Was ist Diversity Management?

Die soziale Vielfalt – oder Diversität – bietet unzählige Vorteile, von denen Ihre Organisation, Ihre Mitarbeiter_innen, Kund_innen sowie Partner_innen und letztlich auch die Gesellschaft profitieren können. „Diversity Management“ bezeichnet die Nutzbarmachung dieser Vielfalt. Die Diversität wird zur einfacheren Veranschaulichung in zahlreichen Modellen in mehrere Ebenen unterteilt (siehe Grafik):

Im Zentrum der Diversity-Landkarten finden wir die „Persönlichkeit“. Darunter fallen alle Aspekte, alle persönlichen Charakteristika, die ein Individuum, eine Person ausmachen. Man könnte sie auch als „persönlicher Stil“ bezeichnen. Diese Positionierung in der Mitte soll auch klarstellen, dass jeder Mensch einzigartig ist. Auch wenn man mit anderen Personen mehrere Dimensionen und Kategorien teilt, kann die jeweilige Situation dennoch völlig unterschiedlich sein.
Die „inneren Dimensionen“ (oder „Kerndimensionen“) können von einer Person, einem Individuum nicht oder nur relativ schwer verändert werden. Die Menschen unterscheiden sich also in gewissen Bereichen, ohne diese selbst verändern zu können. Daher widmen wir diesen auch den Großteil unseres Buches. Diese Dimensionen werden außerdem in „sichtbar“ bzw. „nicht sichtbar“ unterteilt:

  • Alter
  • Menschen mit Behinderung (physische & psychische Fähigkeiten)
  • Geschlecht
  • Sexuelle Orientierungen
  • Ethnische Zugehörigkeit/Herkunft & Hautfarbe
  • Religion & Weltanschauung

Aufgrund ihrer Unveränderbarkeit haben diese Dimensionen den größten Einfluss auf Menschen, vor allem auf deren Möglichkeiten im Leben. Sie bewirken, wie man sich selbst wahrnimmt und wie man von anderen wahrgenommen wird. In diesen Dimensionen erfolgen daher die meisten Diskriminierungen und Ungleichstellungen. Das ist auch der Grund, warum man sie in den österreichischen Gleichstellungsgesetzen und in den entsprechenden EU-Gesetzen maßgeblich berücksichtigt und entsprechende Gesetze verabschiedet hat.

Gemeinsames Merkmal der „äußeren Dimensionen“ ist deren Veränderbarkeit. Die äußeren Dimensionen entstehen für gewöhnlich durch Sozialisation, also das Umfeld, in das man hineingeboren wird oder wo man aufwächst. Durch eine bewusste, individuelle Entscheidung können sie aber (meistens) verändert werden. Daher ist „Religion“ im dritten Kreis noch einmal angeführt, da sie eigentlich veränderbar wäre. Aber tatsächlich ist es in manchen Kulturen meist nicht möglich, Religion oder Weltanschauung zu ändern. Somit ist die stärkere Verortung in der inneren Dimension durchaus richtig.

  • Geografische Lage (oder Wohnort)
  • Einkommen
  • Gewohnheiten
  • Freizeitverhalten
  • Religion (und/oder Weltanschauung)
  • Ausbildung
  • Berufserfahrung
  • Auftreten
  • Elternschaft
  • Familienstand
Die „organisationalen Dimensionen“ beziehen sich zu einem Großteil auf den Arbeitsalltag und die damit verbundene Zugehörigkeit zu einer bzw. innerhalb einer Organisation. Gleichzeitig sind sie damit am ehesten zu verändern.

  • Funktion/Einstufung
  • Arbeitsinhalt/-feld
  • Abteilung/Einheit/Gruppe
  • Dauer der Zugehörigkeit (oder auch Seniorität)
  • Arbeitsort
  • Gewerkschaftszugehörigkeit (oft auch Parteizugehörigkeit)
  • Management-Status

 

Die sechs Kerndimensionen

Diversity Management, also das Nutzen der sozialen Vielfalt in Unternehmen, beruht auf sechs sogenannten Kerndimensionen:

Wenn wir im Zusammenhang mit Diversity vom Alter eines Menschen sprechen, ist damit das „kalendarische“ (oder auch chronologische) Alter gemeint, welches wir in Jahren messen. Damit verbunden ist auch die Zugehörigkeit zu einer Altersgruppe. Zumeist unterteilen wir Alter in nur zwei Gruppen, die gleichzeitig auch am häufigsten Benachteiligungen ausgesetzt sind: jene Gruppe, die entweder „jung“ an Jahren oder „alt“ an Jahren ist. Wobei in diesem Zusammenhang vielleicht besonders interessant ist, dass daher die meisten Ausgrenzungen von Erwachsenen „mittleren Alters“ ausgehen.

Eine einheitliche Definition für „alt“ und „jung“ gibt es nicht. Die UNO definiert „ältere Menschen“ als Menschen über 60 Jahren. Das österreichische Arbeitsmarktservice (AMS) erfasst Menschen zwischen 15 und 25 Jahren als „Jugendliche“.

Eines ist aber gewiss: die Bevölkerung in Österreich steht vor der Herausforderung der demographischen Entwicklung – die deutliche Zunahme der Bevölkerungsgruppe der Menschen über 60 Jahren. Der Anteil der Menschen über 60 Jahren in Österreich lag 2010 bei 25,6% bei Frauen und bei 20,5% bei Männern. Bereits 2020 wird sich diese Zahl deutlich erhöhen (Frauen 28,3% / Männer 24%). Diese Entwicklung verstärkt sich unter anderem durch die geburtenreichen Jahrgänge der sogenannten „Baby-Boom-Generation“ sowie der steigenden Lebenserwartung (2010: Frauen 83,2 Jahre, Männer 77,7 Jahre).

„Behindert ist, wer behindert wird“. Ein Spruch, der leider zu oft Wirklichkeit ist.

Rollstuhl, Blindenhund, Gehstock … ganz klar, man steht einem Menschen mit Behinderung gegenüber. Aber wann sprechen wir überhaupt von einer Behinderung?

Ähnlich wie in anderen Kerndimensionen ist auch hier keine eindeutige Definition vorhanden. Medizin und Psychologie haben eigene Erklärungen, ebenso wie die Soziologie, Behindertenverbände oder die österreichischen Bundes- und Landesgesetze, um nur einige zu nennen.

Der § 3 des österreichischen Bundes-Behindertengleichstellungsgesetzes konkretisiert dies ein wenig und legt auch die Dauer fest, ab wann von einer Behinderung gesprochen wird: „Behinderung im Sinne dieses Bundesgesetzes ist die Auswirkung einer nicht nur vorübergehenden, körperlichen, geistigen oder physischen Funktionsbeeinträchtigung oder Beeinträchtigung der Sinnesfunktionen, die geeignet ist, die Teilhabe am Leben in der Gesellschaft zu erschweren. Als nicht nur vorübergehend gilt ein Zeitraum von mehr als voraussichtlich sechs Monaten.“ (Quelle: BMASK)

In Österreich beläuft sich die Zahl der Menschen mit Behinderung auf ca. 20%, was rund 1,7 Mio. Menschen bedeutet. In der gesamten EU beläuft sich dies Zahl auf etwa 80 Mio. Menschen. In der Altersgruppe der 60-jährigen sind österreichweit 48,3% der Männer sowie 48,5% der Frauen betroffen.

Im Englischen wird der Begriff „Gender“ für das soziale oder psychologische Geschlecht verwendet. Für das biologische Geschlecht wird im Englischen der Begriftt „Sex““ verwendet. Der Begriff „Gender“ wurde ins Deutsche übernommen, um auch hier die Unterscheidung zwischen sozialem (Gender) und biologischem (Sex) Geschlecht treffen zu können, da das deutsche Wort in beiden Bedeutungen verwendet wird. Gender bezeichnet also alles, was in einer Kultur als typisch für ein bestimmtes Geschlecht angesehen wird (z.B. Kleidung, Beruf etc.); es verweist nicht unmittelbar auf die körperlichen Geschlechtsmerkmale (Sex).

Mit ziemlicher Sicherheit ist die Zugehörigkeit zu einem Geschlecht für jeden Menschen einer der bestimmenden und prägendsten Umstände im Leben. Das Geschlecht ist auch eine der prägnantesten Unterscheidungen der Menschen überhaupt. Je nachdem, wo man lebt und wer das Gegenüber ist, kann es schwierig sein, das Alter eines Menschen, dessen Nationalität oder die Zugehörigkeit zu einer Ethnie einzuschätzen. Aber man kann (fast) immer sofort sagen, ob man einer Frau oder einem Mann gegenübersteht.

Diese Zugehörigkeit oder diese biologische Unterscheidung in Frau oder Mann hat große Auswirkungen auf das private und öffentliche Leben der einzelnen Menschen und führt oft zu sehr großen Unterschieden in der Lebensgestaltung. Auch wenn uns dies manchmal gar nicht bewusst ist. Die Jungfrau von Orleans, Jeanne d’Arc, wurde auch deswegen zum Tode verurteilt, weil sie nicht schwören wollte, niemals wieder Männerkleidung zu tragen.

Für manche Menschen ist aber die Unterscheidung in Mann und Frau zu wenig. Auch wenn man sie nach dem Äußeren dem einen oder anderen Geschlecht zuordnen könnte, leben sie oft in einem inneren Widerspruch zu dieser Zuordnung.

In Österreich leben ca. 4,3 Mio. Frauen und ca. 4 Mio. Männer, die Zahl der Transgender-Personen ist nicht bekannt. Laut Eurostat beläuft sich der sogenannte „Gender Pay Gap“, also der Unterschied in der Bezahlung je nach Geschlecht, auf 25,5%. Andere Zahlen sprechen von 12%.

Der Begriff „sexuelle Orientierung“ geht deutlich weiter als die bloße Bezeichnung für Geschlechtsverkehr. Oftmals wird vor allem Homosexualität aber auf diesen Teilaspekt reduziert. Die Begriffserklärung ist aber wesentlich weitreichender.

Die „sexuelle Orientierung“ (oder Neigung) umfasst das Interesse am jeweiligen Geschlecht hinsichtlich Emotion, Romantik, Liebe, Sexualität und (allgemeiner) Zuneigung. Bei der sexuellen Orientierung geht es eben nicht darum, wer mit wem intim wird (also Sex hat), sondern um wesentlich mehr.

Bei der „sexuellen Orientierung“ wird zwischen Heterosexualität (Interesse am jeweils anderen Geschlecht), Homosexualität (Interesse am jeweils eigenen Geschlecht) und Bisexualität (Interesse am eigenen und anderen Geschlecht) unterschieden.

Über die genaue Zahl der homosexuellen Menschen gibt es nur Schätzungen, die von 10-15% der Bevölkerung ausgehen. In Österreich sprechen wir somit von ca. 800.000 Menschen, das entspricht der Einwohner_innenzahl von Graz, Linz, Salzburg und Innsbruck zusammen.

Der Begriff „Ethnie“ geht auf das griechische Wort „éthnos“ zurück und bedeutet Volk bzw. Volkszugehörige. Aus dem englischsprachigen Raum entlehnt, hat „Ethnie“ mittlerweile im deutschen Sprachgebrauch das oftmals als Synonym verwendete und historisch vorbelastete „Volk“ ersetzt.

Als „Ethnie“ bezeichnet man eine Gruppe von Menschen, die durch ihre gemeinsame Geschichte, geografische Herkunft, Kultur, Abstammung, Tradition und Sprache miteinander verbunden sind oder sich miteinander verbunden fühlen. Innerhalb einer ethnischen Gruppe herrscht ein starkes Solidaritäts- und Wir-Gefühl.

2011 lebten in Österreich rund 1,569 Millionen Menschen mit Migrationshintergrund. Diese Zahl stellt knapp ein Fünftel der österreichischen Bevölkerung dar. In Wien macht diese Gruppe sogar ein Drittel der Einwohner_innen aus. Rund 1,153 Millionen Menschen werden der sogenannten „ersten Migrant_innen-Generation“ zugerechnet, da sie selbst im Ausland geboren wurden und nach Österreich gezogen sind. In Österreich geborene Nachkommen von Eltern mit ausländischem Geburtsort zählen zur „zweiten Migrant_innen-Generation“. (Quelle: STATISTIK AUSTRIA)

Wenn Menschen in einer bestimmten Kultur aufwachsen, übernehmen sie meist zahlreiche Werte in ihr eigenes Wertesystem. In Österreich berufen sich auch politische Parteien auf eine christliche Grundhaltung. Da sich diese Werte nicht nur auf den Glauben beschränken, sondern sich auf sämtliche Lebensbereiche beziehen, möchten wir den Begriff „Religion“ mit einem weiteren zusammenfügen: „Weltanschauung“.

In zahlreichen Diversity-Publikationen werden diese beiden Begriffe aus den bereits erwähnten Gründen kombiniert und als eine Kerndimension „Religion & Weltanschauung“ genannt.

In Österreich gibt es 14 anerkannte Religionsgemeinschaften und Kirchen, die den Status einer „Körperschaft öffentlichen Rechts“ genießen. Zusätzlich gibt es noch 11 sogenannte „eingetragene religiöse Bekenntnisgemeinschaften“. Die fünf größten Religionsgemeinschaften (Kirchen) sind die römisch-katholische Kirche (5.915.421 Mitglieder, 2001), die Evangelische Kirche (A.B. und H.B., 376.150 Mitglieder, 2001), der Islam (338.988Angehörige, 2001), die altkatholische Kirche (14.621 Mitglieder, 2001) und das Judentum (8.140 Angehörige, 2001).

 

Bei den Maßnahmen geht es um das Schaffen von geeigneten Rahmenbedingungen und um die aktive Wertschätzung der zahlreichen Unterschiede. Vielfalt muss als Erfolgsfaktor verstanden und erkannt werden. Diesen Prozess der Berücksichtigung und Integration bezeichnet man als „Diversity Management“.

Ebenen der Vielfalt

Dimensionen der Vielfalt [/fusion_text] ZukunftVIELFALT®

Modell der „4 Layers of Diversity“ nach Gardenswartz und Rowe (L. Gardenswartz  und A. Rowe: Diverse Teams at Work; Society for Human Resource Management, 2002) 

Was bringt Diversity Management?

Durch die Anwendung des ZukunftVIELFALT® Prozesses erhalten Sie Impulse zur Entwicklung von unternehmensspezifischen, personalpolitischen Strategien und zur Umsetzung konkreter Ziele und Maßnahmen für ein ganzheitliches Diversity Management in Ihrer Organisation.

Diversity Management, also das konstruktive Nutzen der Vielfalt Ihrer Mitarbeiter_innen und Kund_innen, eröffnet Ihnen eine Vielzahl an neuen Möglichkeiten und Vorteilen:

Diversity Management ist ein Zeichen eines zeitgemäßen Personalmanagements und zeigt, dass das Unternehmen sich den Bedürfnissen der unterschiedlichen Mitarbeiter_innen- sowie Kund_innengruppen bewusst ist und diese fördert.
Diversity Management bindet Gruppen ein, deren Potenziale bislang wenig genutzt wurden. Das eröffnet den Zugang zu einem größeren Kreis an potenziellen Arbeitskräften.
Unternehmen, deren Mitarbeiter_innen auch die Kund_innen in ihrer Vielfalt widerspiegeln, erhalten damit Zugang zu weiteren Kund_innengruppen, die bislang wenig beachtet wurden. Das steigert die Verkäufe und damit den Geschäftserfolg.
Mitarbeiter_innen, deren Bedürfnisse Berücksichtigung finden, sind motivierter und damit produktiver. Dadurch sinken Fehlzeiten und Fluktuation, die Verweildauer im Unternehmen steigt.
Vielfältige, professionell geleitete Teams erzielen kreativere Ergebnisse und unterstützen die Entwicklung und Einführung innovativer Produkte und Dienstleistungen.
Vielfältige Mitarbeiter_innen bringen vielfältige Kompetenzen ins Unternehmen, aus denen wiederum Wettbewerbsvorteile gewonnen werden können.
Diversity Management führt zu einem konstruktiven Umgang mit Konflikten und beugt Fällen von Diskriminierung vor, die zu teuren Rechtsstreitigkeiten führen können.
Diversity Management trägt zur Wahrnehmung der sozialen Verantwortung bei und ist zentraler Bestandteil eines nachhaltigen Handelns und Wirtschaftens, das in der heutigen Zeit immer wichtiger wird.
Immer häufiger sehen Ausschreibungen vor, dass das Unternehmen entsprechende Nachweise für soziales Wirtschaften vorweisen kann. Diversity Management zu betreiben, schafft in Bieterverfahren Wettbewerbsvorteile und ist ein deutliches Zeichen nach außen.